Wat is de assessment center methode?
De assessment center methode dateert uit de tweede wereldoorlog. Zowel het
Duitse, Engelse en Amerikaanse leger werd de methode toegepast voor de selectie
van personeel. Grootschalig bedrijfsmatig gebruik begon bij AT&T in de
jaren vijftig. De klassieke aanpak was toen:
- Er wordt onderzocht wat de belangrijkste situaties en
taken zijn in een functie/baan - voor die werksituaties wordt een aantal oefeningen
gemaakt die er sterk op lijken - bij elke oefening hoort een aantal competenties
- meerdere deelnemers doen deze oefeningen terwijl een
aantal managers (“de assessoren”) toekijken - na de oefeningen beoordelen de assessoren op een
gestructureerde manier de competenties van de deelnemers.
inhoud van de assessment center methode
Elke oefening of elk onderdeel van een assessment center heeft een eigen aantal competenties waar de deelnemer op wordt beoordeeld. Voor het assessment center wordt eerst de functie met de bijbehorende taken geanalyseerd. Hiermee worden competenties in kaart gebracht: het gedrag dat noodzakelijk is voor succesvol functioneren. De oefeningen worden dusdanig ontwikkeld dat een deelnemer de kans krijgt het gedrag te laten zien op deze competenties.
In traditionele assessment centers zitten oefeningen als:
- Een inbasket oefening
- Groepsgesprek
- Een gesprek met een “medewerker”
- Fact finding oefening
- Analyse en besluitvaardigheid oefening
- Een presentatie voor een groep
- Een schrijfoefening.
voordelen van een goed assessment center
De combinatie van oefeningen die in een à twee dagen worden gedaan, wordt doorgaans een assessment center genoemd. Dit assessment, op een dergelijke gestructureerde manie,r heeft voordelen.
- Indien de competenties en de oefeningen goed zijn gekozen zijn de uitkomsten van het assessment betrouwbaar en voorspellend
- De assessment center methode is het meest rendabel
- Een goed assessment center wordt gezien als selectiemethode die voor alle betrokkenen de meest acceptabel is
- Het assessment is objectief en het best bestand tegen discriminatie en vooroordelen.
belangrijke ontwikkelingen in de assessment center methode
Enkele ontwikkelingen in het gebruik van assessment centers:
- Oorspronkelijk was het assessment vooral ontwikkeld om op een betrouwbare manier mensen te selecteren voor functies. Steeds vaker worden assessment centers gebruikt om ontwikkelingsvragen en leer-behoeften vast te stellen. Hierbij wordt ook de zelfbeoordeling (self assessment) van de deelnemer een belangrijk onderdeel.
- Hedendaagse technieken maken het mogelijk om met video en met internettechnieken te werken. Deelnemers krijgen video beelden te zien en worden ook zelf opgenomen. Daarbij kunnen zij steeds meer oefeningen online doen, voorbeelden zijn inbasket en de videotests.
de nederlandse stijl van assessment centers
In Nederland was er eerst de traditie van het “psychotechnisch onderzoek”. Dit bestond uit een verzameling van tests (persoonlijkheid, intelligentie) en een of meer interviews. Op basis daarvan werd er gerapporteerd over iemands geschiktheid voor een functie. Sinds de jaren tachtig worden er steeds meer oefeningen gebruikt uit de assessment center methode. Wat in ons land “assessment center”wordt genoemd is doorgaans een mengsel van tests en assessment oefeningen. Enkele tests blijken goede voorspellers van het toekomstig functioneren. Het meest onderscheidend zijn de intelligentietest en de SJT.