Werkplezier en betrokkenheid meten met Check je Werk?

De gegevens en de statistieken

Inmiddels hebben 350 mensen de vragenlijst Check je Werk ingevuld. De mensen die Check je Werk invullen;

• Doen dit uit eigen beweging
• Reageren positief op de lijst
• Noemen de vragenlijst en het rapport soms confronterend.

De 350 vrijwilligers en hun ingevulde vragenlijsten maakten het mogelijk om diverse statistische analyses te doen. Hierdoor is de vragenlijst nu genormeerd en is geanalyseerd wat het verband is tussen betrokkenheid, werkplezier en welzijn.

Werksituatie en omstandigheden: vijf factoren van betrokkenheid

De schalen in de vragenlijst blijken op zichzelf betrouwbaar (Cronbach’s alpha). Maar exploratieve factor analyse op de vragenlijst levert nieuw inzicht op. De 28 vragen over werksituaties en medewerkerbetrokkenheid onderscheiden zich in vijf factoren. Dit zijn:

1. 1. Ontwikkeling: De aandacht in de organisatie voor resultaten, met doelstellingen, feedback en waardering, en de aandacht die er is voor motivatie en competentie
   2. Invloed: De mate van invloed die iemand heeft op de organisatie, de werkomgeving en de eigen werkzaamheden
   3. Samenwerking: Collega’s hebben die goed met elkaar omgaan en zich een onderdeel voelen van een team. Deel zijn van een team dat zich inzet voor het werk
   4. Intrinsieke Waarde: Werkzaamheden hebben die van belang zijn, die nuttig zijn en die interessant zijn
   5. Organisatie: De werksituatie is goed ingericht, en er zijn voldoende middelen, zodat het werk goed uit te voeren is.

Het concept van ontwikkeling

De eerste factor is ontwikkeling. Uit de diverse analyses blijk dat er een duidelijke factor is die op het eerste gezicht sterk met resultaten te maken heeft. De elementen (de vragen) in deze factor blijken:

• nuttige feedback en informatie ontvangen over het werk
• goede informatie over eigen werk en resultaten krijgen
• regelmatig bespreken wat er goed gaat en welke resultaten en vooruitgang er is geboekt
• genoeg aandacht krijgen voor wat er goed gaat
• aangemoedigd worden om aan persoonlijke groei en ontwikkeling te werken
• te horen krijgen dat het werk gewaardeerd wordt.

Wat deze elementen gemeen hebben is een positieve aandacht voor groei, resultaten en talent (volgens het NEN zijn dit de onderwerpen van duurzame inzetbaarheid). Daarom is deze factor ontwikkeling (= groei of vooruitgang) genoemd.

Het effect: werkplezier en blij door je werk

De achtste schaal (“Blij met je werk”) in Check je Werk gaat over de persoon zelf en niet zozeer over de werkomstandigheden. We wilden hiermee juist meten hoe iemand reageert op de werkomstandigheden. In het kort gingen de vragen over:

1. Dit is een goede werkgever
2. Op mijn werk voel ik mij prettig
3. Na het werk voel ik mij goed
4. Ik voel mij gelukkig.

Analyse van deze vier vragen leverde genoeg onderlinge samenhang om ze tezamen als een enkele schaal te zien. Toch zijn ze inhoudelijk gezien anders: De eerste vraag gaat over de werkgever en vraagt meer naar een oordeel. De tweede en derde vraag gaan over je werkplezier en leggen het verband tussen werk en welbevinden. De vierde vraag heeft op het oog niets met het werk te maken en gaat over “Geluk”.

Opvallend in de correlaties hierboven:

1. De eerste vraag “Dit is een goede werkgever“ is een buitenbeentje. Vermoedelijk is dit omdat deze vraag een meer cognitief oordeel van iemand vergt. De vraag is meer: “Hoe beoordeel ik deze werkgever?”.
2. De tweede en derde vraag hangen juist sterk samen. Dat is begrijpelijk omdat ze veel met elkaar te maken hebben. Ze gaan over Werkplezier: het effect van het werk op humeur en welzijn. De vraag is eigenlijk: “Hoe voel ik mij tijdens en na het werk?” Deze vragen zijn daarmee meer emotioneel. Meer dan de wat “cognitieve” eerste vraag.
3. Tot slot valt op dat er een zeer sterke samenhang is tussen werkplezier en de “geluksvraag”, nummer 4. Het stelt opnieuw vast: Wij worden ongelukkig of gelukkig van ons werk. Sterker nog: het werk heeft een overheersende invloed op ons welzijn. (R2=.50) Het antwoord op de vraag “Ik voel mij gelukkig” wordt direct verklaard door (minder of meer) werkplezier.

Een nieuw model voor werkbetrokkenheid en het effect op welbevinden

Na de analyses* komen we op een nieuw model voor betrokkenheid in Check je Werk. Zie hieronder.

Vervolgens is de vraag wat zijn de effecten van “betrokkenheid” op mensen?

• Blij met je werk: We kunnen de laatste schaal als geheel nemen. Dan zien we een behoorlijk verband tussen de vijf factoren van medewerker-betrokkenheid en de laatste schaal (R=,84 R2=,70), 70% van de variantie wordt verklaard.
• Werkplezier: Kijken we alleen naar het verband tussen de vijf factoren in de werksituatie en de vragen over de tevredenheid over het werk is het verband vrijwel even sterk (R=,80 R2=,64), meer dan 60% van de variantie wordt verklaard.
• Er is een sterk verband tussen Werkplezier en hun Welzijn “hun gevoel van geluk” (,66).
• Er is een sterk verband tussen de tevredenheid over het werk en “goede werkgever” (,64).

Door dit alles is zonder meer te stellen dat er sterke relaties zijn: hoe mensen hun werksituatie beleven, heeft behoorlijke gevolgen voor hun werkplezier en voor hun welzijn. Andersom geldt in de grote lijn hetzelfde. Een “slechte werksituatie” (lage scores op de vijf factoren) leidt tot ontevredenheid.

De effecten van betrokkenheid voor de medewerker

Er is een sterk verband tussen medewerkersbetrokkenheid en werkplezier. De verbanden tussen de vijf factoren en het werkplezier zijn verschillen. Er is een verschil in de mate van invloed. In de figuur is te zien wat de β’s (Bèta’s) zijn. In volgorde van sterkte:

• Samenwerking (β= 41)
• Invloed (β= 35)
• Intrinsieke Waarde (β= 34)
• ontwikkeling (β= 30)
• Organisatie (β= 27)

Twee opmerkingen over de effecten van de vijf factoren:

De vijf factoren van betrokkenheid werken los van elkaar en hebben elk hun eigen invloed.  Bijvoorbeeld: Als de factor samenwerken hoog scoort en dus een positief effect heeft, werkt dit los van, een lage score op Intrinsieke Waarde, die tegelijkertijd een negatief effect zou hebben. In die zin kun je stellen dat de factoren in de werksituatie “langs elkaar” werken en op te tellen zijn.
Over het geheel zijn de verbanden lineair. Dat wil zeggen, hoe hoger elke factor uit de werksituatie gescoord wordt, hoe hoger het werkplezier en welzijn. Er is niet ergens een optimaal midden te vinden: hoger is beter.

Verder met Check je Werk

Uit veel onderzoek blijkt dat medewerkersbetrokkenheid gevolgen heeft voor de resultaten van medewerkers en voor die van de organisatie. Daarbij zijn wij zeker dat betrokkenheid en werkplezier een direct effect hebben op het welzijn van mensen. Genoeg redenen om “werk te maken” van betrokkenheid.

Het onderzoeken van medewerkersbetrokkenheid met behulp van Check je Werk heeft legio toepassingen voor

• medewerkers die zich bezinnen op hun werk
• teams die de samenwerking en resultaten willen verbeteren
• organisaties die medewerkers en resultaten van belang vinden

Omdat we zulke duidelijke verbanden vinden tussen werk, medewerkersbetrokkenheid en werkplezier willen we u graag op de hoogte houden over de toepassingen voor medewerkers, teams en leidinggevenden.  Daarover gaat een volgende blog. Als u dit alles heeft gelezen en vragen en aanvullingen heeft, dan kijken wij uit naar uw mail aan [email protected].

En hier kunt u kennis maken met Check je Werk.