Page content

Competenties kiezen

article content

Competenties kiezen

Competenties vaststellen die het verschil maken

rekruteren en selecteren en competenties

Je kunt mensen getalsmatig matchen met functies en beroepen. Als leverancier van online assessment adviseren wij over algoritmes die berekenen wat de match is tussen een sollicitant en een beroep functie. (Onze beroepenzoeker is een voorbeeld). Hieronder beschrijf ik twee manieren om sollicitanten te beoordelen en dat dit alles te maken heeft met het kiezen van competenties.

Een algoritme om de selectie uit te voeren

Onze klant Match-in-Motion wil (online) een match berekenen om op die manier kandidaten voor functies te kunnen screenen en vergelijken. We laten daarom een “match-score” berekenen op basis van correlatie tussen functie-eisen en competenties van sollicitanten. Bij Match-in-Motion wordt deze match-score gebruikt voor voor-selectie.

Twee manieren om sollicitanten te beoordelen

Neem het vereenvoudigde voorbeeld* hieronder. Voor dezelfde functie met vier competenties zijn twee sollicitanten vergeleken met de competenties A, B, C en D. Met de – tekens en de +tekens is er aangegeven welke competenties lijken te matchen. Op het oog is de match van Sollicitant1 beter dan die van Sollicitant2. Het oorspronkelijke algoritme berekende dit ook. Sollicitant1 kreeg een match-score die hoger was dan Sollicitant2 (77 vs. 63).

competenties van sollicitanten-1

In dit assessment center worden vier competenties beoordeeld en meegewogen

Al bij de eerste vacature belde Wilfred van Match-in-Motion om te melden dat er iets fout ging met deze manier van matchen. Sollicitant1 en Sollicitant2 hadden vergelijkbare “match-scores” terwijl zij heel verschillend competenties hadden. Daarbij zei hij: “De functie-eisen A en D zijn cruciaal. Als de opdrachtgever ziet dat juist functie-eis A niet wordt ingevuld, is Sollicitant1 alsnog kansloos. En onze match-score verder ook! “

Functie-eisen A en D zijn cruciaal. “Need to have” kun je zeggen. In dat geval kan je het voorbeeld van hierboven eenvoudiger weergeven. Stel dat we alleen A en D gebruiken om te matchen:

competenties van sollicitanten-2

In dit assessment center worden twee competenties beoordeeld en meegewogen

In de tweede tabel is op het oog te zien dat juist Sollicitant2 beter matcht met de functie. Door het algoritme aan te passen en alleen de belangrijke competentie te gebruiken werd de match-score van Sollicitant1 laag en die van Sollicitant2 hoog.

Kandidaten screenen of selecteren. Daarbij is het kiezen van de juiste competenties essentieel.

Het voorbeeld maakt twee zaken duidelijk over het kiezen van competenties:

  • Ten eerste is er bij matching altijd een verschil in perspectief. Sollicitant1 kan veel kwaliteiten gebruiken in de functie en vanuit diens perspectief is er een redelijke match. De werkgever zal het anders zien. Juist Sollicitant2 voldoet aan de belangrijke eisen. In de boeken wordt dit klassiek verschil in perspectief het verschil tussen plaatsing en selectie genoemd.
  • Ten tweede heeft het vermengen van belangrijke en minder belangrijke competenties een groot effect. Sommige competenties zijn onderscheidend en “need to have”. Andere competenties zijn misschien leuk en interessant  (nice to have) . Zodra minder belangrijke competenties worden meegenomen in de matching worden er kwalitatief andere beslissingen genomen. Kies voor assessment daarom competenties die kritiek (onderscheidend) zijn. Leuke en interessante competenties zijn dan wel nice-to-have maar zullen het water sterk vertroebelen.

*) In werkelijkheid gebruikt PBYou 10 competenties en een 10×10 matrix bij de voor-selectie. Met minstens 10 sollicitanten ontstaat er al een “kubus” van 10x10x10. De berekende match-score is daardoor een belangrijk hulpmiddel bij de voor-selectie.

 

Comment Section

0 reacties op “Competenties kiezen

Plaats een reactie


*