Wat is diversiteit?

Definitie van diversiteit

Diversiteit is de aanwezigheid van verschillen in een groepering (organisatie , bedrijf etc.) van mensen. Die verschillen kun je heel breed zien: verschil in afkomst en ras, verschil in kleuren, verschil in fysieke conditie, verschil in leeftijden, in religie, politieke voorkeuren en nog veel meer. Daarbij kun je diversiteit vaststellen in diverse groepen of lagen: op landelijk niveau, in de rijksoverheid, in organisaties, in teams.
In gesprekken geven mensen twee betekenissen aan diversiteit:

  • De feitelijke of getalsmatige diversiteit zoals deze is of zoals deze door de getallen wordt weergegeven. Denk hierbij aan getallen zoals deze op landelijke niveau door het CBS wordt gemeten.
  • De normatieve (of gewenste) diversiteit, de diversiteit zoals deze zou moeten zijn. Daarbij kun je op landelijk niveau denken aan mensen uit een groepering die een betaalde baan hebben.

Diversiteit op landelijk niveau

Of een land een grote diversiteit heeft of niet kan in grote mate verschillen. Neem bijvoorbeeld het aantal mensen met een migratieachtergrond. Dat ligt in Nederland heel anders dan in een land als Polen. Hiernaast  een aantal getallen in Nederland.
Als men op landelijk niveau over diversiteit spreekt gaat het vaak om het aantal mensen met een migratie achtergrond. Dan nog zegt dat weinig omdat de lokale verschillen groot zijn. Een aantal getallen

  • Nederland: 23%
  • Rotterdam: 50%
  • Goeree-Overflakkee: 10%.

Het meeste diepgaande onderzoek naar dergelijke diversiteit in Nederland staat op de site van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (klik om te openen).

Achtergrond % % Achtergrond
15-44 jaar 56 44 45-75 jaar
Migratieachtergrond 23 77 Autochthoon
Vrouw 51 49 Man
LHB 12 88 hetero
Arbeidshandicap 14 86 Geen handicap
Vrouw 51 49 Man

Diversiteit in organisaties

In een organisatie kun je spreken van feitelijke diversiteit en normatieve diversiteit. Feitelijke diversiteit is dan de aanwezigheid van mensen met verschillende achtergronden in de organisatie. Normatieve diversiteit is zoals de organisatie dat zou willen.|
Bij een normatieve definitie van diversiteit worden vaak drie vragen gesteld:

  1. Willen wij een afspiegeling zijn van onze omgeving? Hierbij wordt dan gedacht aan de beroepsbevolking. Neem bijvoorbeeld de Rijksoverheid: Het is een feit dat in 2018 63% van de ambtenaren 45 jaar of ouder was. Dan stel het Rijk zich de vraag: moet de organisatie een afspiegeling zijn van de Nederlandse beroepsbevolking? In de beroepsbevolking is 44% van de mensen 45 jaar of ouder. Dat is een verschil van bijna 20%.
  2. Willen wij een afspiegeling zijn van onze doelgroepen?  Denk bijvoorbeeld aan de politie in Amsterdam. Het aantal agenten met een migratie achtergrond was niet exact bekend. Wel weten zij dat 53% van de Amsterdamse bevolking een migratieachtergrond heeft. Reden genoeg voor de politie om iets te doen aan de eigen diversiteit en zwaar in te zetten op de werving van agenten met een migratie achtergrond.
  3. Is de diversiteit in onze organisatie voldoende verdeeld?  Waar in onze organisatie werken mensen met een specifieke achtergrond? In de buitenwereld worden dan vragen gesteld als: Zitten er genoeg vrouwen in de top? Hebben we genoeg mensen met een migratieachtergrond in ons management? Hoe zit het met de loopbanen van mensen met een arbeidshandicap? Een voorbeeld bij Lufthansa: de directie ziet dat 42% van de medewerkers vrouw is, terwijl de topfuncties voor 15% door vrouwen worden ingevuld.

Diversiteit in de cultuur van een organisatie

De cultuur van een organisatie is het geheel van waarden, aannames en overtuigingen in die organisatie die een invloed hebben hoe mensen met elkaar omgaan en hoe zij met de buitenwereld omgaan. Diversiteit in de cultuur wil dan zeggen of deze cultuur open staat voor waarden en overtuigingen die werknemers met verschillende achtergronden meebrengen en inbrengen. Sommige organisaties nemen bewust mensen uit andere culturen aan om hun eigen cultuur meer divers te maken; zoals bijvoorbeeld de politie. Een ander voorbeeld: waarden als “gezag” en “autoriteit” kunnen heel sterk zijn in de cultuur van een overheidsorganisatie als de politie. De nieuwe aspirant agent kan veel meer waarde hechten aan “vrijheid” en “initiatief”. Een conflict tussen de waarden van de organisatie en die van de nieuwe medewerkers kan leiden tot een verhoogde uitstroom.

In grotere organisaties zijn er altijd cultuurverschillen tussen enerzijds management en staf en anderzijds de medewerkers van de organisatie. Als de diversiteit in management en staf anders is dan de diversiteit bij de medewerkers, versterkt dat de cultuurverschillen nog meer. Er zijn bijvoorbeeld organisaties met veel vrouwen in de productie en dienstverlening terwijl er in het management soms weinig vrouwen te vinden zijn.

Diversiteit op afdelingen en in teams

Met diversiteit in teams wordt bedoeld:

  • De diversiteit onder de medewerkers en de aanwezigheid van teamleden met een speciale achtergrond.
    Bestaat een team alleen uit witte mannen of vrouwen? Of werken er mensen met allerlei verschillende achtergronden?
  • De verdeling van werk en kansen onder de medewerkers. Wordt een interessante nieuwe klus aan de oudere witte mannen gegund? Of wordt er juist op gelet dat de jonge nieuwe medewerkers ook kansen krijgen?
  • Diversiteit in een team is ook de verdeling van leidende en bepalende rollen in het team. Een bekend voorbeeld is een team waarin ouderen witte mannen bepalen hoe het werk gedaan wordt. Daarbij gunnen ze geen plek of inbreng aan een nieuwkomer. Terwijl die nieuwkomer ook een heel eigen en waardevolle inbreng kan hebben.

Diversiteit in het Personeelsbeleid

Diversiteit in het personeelsbeleid is

  • Het bijhouden van getallen en feiten over de diversiteit in de eigen organisatie
  • Het bevorderen van de diversiteit voor de strategie van de organisatie.

Het personeelsbeleid is zeer bepalend op de instroom, doorstroom (omhoog en in de breedte) en uitstroom van medewerkers. Daarmee is personeelsbeleid de beste manier om de diversiteit in de organisatie te veranderen. Denk daarbij aan

  • Het personeelsbeleid sterk verankeren in de strategie van de organisatie
  • Interne communicatie en inclusie
  • Het gericht rekruteren van medewerkers met speciale achtergronden
  • Het goed verdelen van loopbaanmogelijkheden
  • Het bieden van faciliteiten aan mensen met een speciale achtergrond
  • Het voorkomen van discriminatie.