Wat is inclusie op het werk?
Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd. Een heel korte samenvatting van inclusie:
Zorgen dat iedereen meedoet. (bron: inclusiefwerken.net).
Inclusie is terug te vinden in vijf delen van de organisatie.
- een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
- een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
- inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
- inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
- inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.
een Inclusieve Organisatie
Steeds meer organisaties noemen zich inclusief. Een voorbeeld is de Nederlandse Rijksoverheid. Een inclusieve organisatie
- is zich bewust van de eigen maatschappelijke èn diverse omgeving
- is voortdurend in contact met (onderzoekt, betrekt, dient) die diverse omgeving
- maakt van de eigen organisatie een afspiegeling van de eigen diverse omgeving.
een Inclusieve Strategie en Inclusief Beleid
Inclusie en diversiteit zijn meer dan ideologie of morele standpunten. Het bewustzijn dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn voor de organisatie neemt toe. Inclusie kan direct te maken hebben met het bestaansrecht van een organisatie en is dan direct terug te vinden in de strategie. Neem bijvoorbeeld een schoonmaakbedrijf in de Randstad: een meerderheid van de medewerkers in een dergelijk bedrijf heeft een migratieachtergrond. Ook een Hightech-gigant als ASML heeft directe noodzaak om divers personeel in te zetten. Moderne organisaties zijn zich bovendien bewust dat diversiteit en inclusie bijdragen aan hun eigen succes. Lees bijvoorbeeld hoe Unilever het schrijft:
We believe a diverse and inclusive business makes us, and society, stronger.
Betrokkenheid, noodzaak, maatschappelijke betrokkenheid en succes, zijn genoeg redenen voor organisaties om diversiteit en inclusie op te nemen in hun mission statement. Zoals deze vliegtuigbouwer.
Inclusie en HR (P&O)
- De uitvraag (de meting ) van het gevoel van inclusie onder medewerkers. Een voorbeeld van een dergelijke meting is de inclusie scan staat hier.
- De stand van zaken in de HR kengetallen als het gaat om inclusie. Lees eventueel verder in deze blog over de juiste kengetallen.
- De maatregelen die zijn genomen in de eigen organisatie om inclusie en diversiteit te bevorderen. Dergelijke maatregelen komen voort uit een groter Diversiteit en Inclusie Plan.
Inclusieplan en HRM-instrumenten
HRM-instrumenten worden ingezet voor de instroom van personeel, behoud van personeel, functioneren van medewerkers, en de talentontwikkeling van medewerkers. De HRM-instrumenten kunnen enerzijds inclusie bevorderen maar anderzijds ook discriminerend werken. Voorbeelden van discrimineren in HRM-instrumenten:
- Bij de selectie eisen aan sollicitanten in de vacature stellen die op jonge witte mannen zijn toegesneden
- Opleidingen organiseren waar deeltijd werkers niet voor in aanmerking komen
- Geen faciliteiten aanbieden aan invalide medewerkers.
- Op een website voor rekrutering ook foto’s laten zien van medewerkers met meerdere etnische achtergronden.
- Onderzoeken of er verschil is in het verloop van medewerkers met verschillende achtergronden
- Onderzoek doen naar de beoordelingen van medewerkers met verschillende achtergronden.
Inclusief leiderschap
In organisaties die steeds diverser worden, werken steeds meer mensen met heel verschillende achtergronden. Om in een dergelijke organisatie nog een goed teamleider iof manager te kunnen zijn , is inclusief leiderschap een vereiste. Zij hebben de taak om te zorgen dat iedereen in het team zich er thuis voelt, het gevoel heeft dat hij/zij gerespecteerd wordt en eerlijk benaderd, zodat hij of zij zich volledig kan inzetten voor de organisatie en voor het werk.
Bourke en Espedido hebben onderzoek gedaan naar de eigenschappen van de inclusieve leider. Zij vatten het gedrag van de inclusieve leider als volgt samen:
- Toont verbondenheid met inclusiviteit: Maakt zich sterk voor diversiteit in het team en spreekt zo nodig anderen daar op aan.
- Is bescheiden en open: Komt openlijk uit voor eigen beperkingen en feilbaarheid en geeft juist anderen de kans om een bijdrage te leveren.
- Is zich bewust van de eigen subjectiviteit: Laat zien zelf ook blinde vlekken te hebben en maakt ze bespreekbaar. Gaat waar nodig ook de discussie aan over ongelijke behandeling in de organisatie.
- Is belangstellend en open voor anderen. Laat interesse in anderen zie, luister naar anderen en toon begrip.
- Heeft Culturele Intelligentie: Is open en geïnteresseerd in de cultuur van anderen en past zich zo nodig aan.
- Is teamgericht: houdt zich effectief bezig met de samenwerking in het eigen team, de diversiteit in het denken en de veiligheid in het team.
Of een manager een inclusieve leider is, is voor managers zelf lastig te beoordelen. Het gaat er om wat het team of de afdeling vindt. Bourke en Espedido maken daarbij twee belangrijke opmerkingen. Ten eerste gaat het er niet om dat medewerkers hun manager een inclusieve leider vinden. Het gaat er wel om dat ALLE medewerkers dat vinden. Juist als er veel verschillen van mening is over de leider, is dat een slecht teken voor inclusie. Als tweede schrijven zij: het zijn de kleine dingen die er toe doen en het gaat om bestendiging en herhaling. Inclusief leiderschap is niet een mooie presentatie in een werkoverleg maar het zijn de kleine opmerkingen en de vragen die de leider blijft herhalen.
Inclusief werken
Medewerkers hebben altijd te maken met diversiteit en inclusie. Voor hen is het op drie punten terug te vinden:
- Hoe zij in hun team en op hun afdeling met elkaar omgaan
- Hoe zij ervaren dat de organisatie (management , staf) met hen omgaat
- Hoe zij zelf met mensen buiten hun team of buiten de organisatie omgaan.
