Wat is inclusie?

Definitie van inclusie

Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd.(bron: inclusiefwerken.net). Een heel korte samenvatting van inclusie: Zorgen dat iedereen meedoet.

Inclusie is terug te vinden in meerdere delen van de organisatie.

  1. een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
  2. een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
  3. inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
  4. inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
  5. inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.

een Inclusieve Organisatie

Steeds meer organisaties noemen zich inclusief. Een voorbeeld is de Nederlandse Rijksoverheid. Een inclusieve organisatie

  1. is zich bewust van de eigen maatschappelijke èn diverse omgeving
  2. is voortdurend in contact met (onderzoekt, betrekt, dient) die diverse omgeving
  3. maakt van de eigen organisatie een afspiegeling van de eigen diverse omgeving.

een Inclusieve Strategie en Inclusief Beleid

Inclusie en diversiteit zijn meer dan ideologie of morele standpunten. Het bewustzijn dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn voor de organisatie neemt toe. Inclusie kan direct te maken hebben met het bestaansrecht van een  organisatie en is dan direct terug te vinden in de strategie. Neem bijvoorbeeld een schoonmaakbedrijf in de Randstad: een meerderheid van de medewerkers in een dergelijk bedrijf heeft een migratieachtergrond. Ook een Hightech-gigant als ASML heeft directe noodzaak om divers personeel in te zetten. Moderne organisaties zijn zich bovendien bewust dat diversiteit en inclusie bijdragen aan hun eigen succes. Lees bijvoorbeeld hoe Unilever het schrijft:  

We believe a diverse and inclusive business makes us, and society, stronger.

Betrokkenheid, noodzaak, maatschappelijke betrokkenheid en succes, zijn genoeg redenen voor organisaties om diversiteit en inclusie op te nemen in hun mission statement. Zoals deze vliegtuigbouwer.

Inclusief HR (P&O)

Inclusie is ook voor HR afdelingen een voortdurend proces. Inclusief HR is daarom duidelijk terug te vinden in de HR planning en HRM-instrumenten:

Het HR jaarplan en de HR-rapportage. In het jaarplan toont de HR staf bijvoorbeeld wat streefgetallen zijn in diversiteit. En hoe zij de diverse HRM-instrumenten gaat inzetten voor inclusie.  In de rapportage over inclusie wordt kritisch gerapporteerd over de eigen HRM-instrumenten en in welke mate  zij bijdragen aan inclusie. Een diversity and inclusion scorecard rapporteert  over de aanwezigheid van diversiteit op managementniveaus en bij voorkeur ook over  culturele waardes omtrent inclusie en de beleving van inclusie. Rapportage over diversiteit is vaak een kwetsbaar punt. Om goede (privacy-) redenen worden allerlei achtergronden van medewerkers niet geregistreerd. Denk aan etnische achtergrond, lhbti en politieke voorkeur.  Gebrek aan registratie maakt het moeilijk om te rapporteren over percentages. Dat wordt soms met enqûetes opgelost. Zoals het CBS dat met de EBB doet. Toch is een diversity and inclusion scorecard een noodzaak voor inclusief HR. 

HRM-instrumenten worden ingezet voor de instroom van personeel, behoud van personeel, functioneren van medewerkers, en de talentontwikkeling van medewerkers. De HRM-instrumenten kunnen enerzijds inclusie bevorderen maar anderzijds ook discriminerend werken.

Voorbeelden van discrimineren in HRM-instrumenten:

  1. Bij de selectie eisen aan sollicitanten in de vacature stellen die op jonge witte mannen zijn toegesneden
  2. Opleidingen organiseren waar deeltijd werkers niet voor in aanmerking komen
  3. Geen faciliteiten aanbieden aan invalide medewerkers.

Voorbeelden van inclusie in HRM-instrumenten:

  1. Op een website voor rekrutering ook foto’s laten zien van medewerkers met meerdere etnische achtergronden.
  2. Onderzoeken of er verschil is in het verloop van medewerkers met verschillende achtergronden
  3. Onderzoek doen naar de beoordelingen van medewerkers met verschillende achtergronden.

Inclusief leiderschap

In organisaties die steeds diverser worden, werken steeds meer mensen met heel verschillende achtergronden. Om in een dergelijke organisatie nog een goed teamleider iof manager te kunnen zijn , is inclusief leiderschap een vereiste. Zij hebben de taak om te zorgen dat iedereen in het team zich er thuis voelt, het gevoel heeft dat hij/zij gerespecteerd wordt en eerlijk benaderd, zodat hij of zij zich volledig kan inzetten voor de organisatie en voor het werk.

Bourke en Espedido hebben onderzoek gedaan naar de eigenschappen van de inclusieve leider. Zij vatten het gedrag van de inclusieve leider als volgt samen:

  1. Toont verbondenheid met inclusiviteit:  Maakt zich sterk voor diversiteit in het team en spreekt zo nodig anderen daar op aan.
  2. Is bescheiden en open:  Komt openlijk uit voor eigen beperkingen en feilbaarheid en geeft juist anderen de kans om een bijdrage te leveren.
  3. Is zich bewust van de eigen subjectiviteit: Laat zien zelf ook  blinde vlekken te hebben en maakt ze bespreekbaar. Gaat waar nodig ook de discussie aan over  ongelijke behandeling in de organisatie.
  4. Is belangstellend en open voor anderen. Laat  interesse in anderen zie, luister naar anderen en toon begrip.
  5. Heeft Culturele Intelligentie: Is open en geïnteresseerd in de cultuur van anderen en past zich zo nodig aan.
  6. Is teamgericht: houdt zich effectief bezig met de samenwerking in het eigen team, de diversiteit in het denken en de veiligheid in het team.

Of een manager een inclusieve leider is, is voor managers zelf lastig te beoordelen. Het gaat er om wat het team of de afdeling vindt. Bourke en Espedido maken daarbij twee belangrijke opmerkingen. Ten eerste gaat het er niet om dat medewerkers hun manager een inclusieve leider vinden. Het gaat er wel om dat ALLE  medewerkers dat vinden. Juist als er veel verschillen van mening is over de leider, is dat een slecht teken voor inclusie. Als tweede schrijven zij: het zijn de kleine dingen die er toe doen en het gaat om bestendiging en herhaling. Inclusief leiderschap  is niet een mooie presentatie in een werkoverleg maar het zijn de kleine opmerkingen en de vragen die de leider blijft herhalen.

Inclusief Leiderschap

Inclusief werken

Medewerkers hebben altijd te maken met diversiteit en inclusie. Voor hen is het op drie punten terug te vinden:

  • Hoe zij in hun team en op hun afdeling met elkaar omgaan
  • Hoe zij ervaren dat de organisatie (management , staf) met hen omgaat
  • Hoe zij zelf met mensen buiten hun team of buiten de organisatie omgaan.
Kijk Op Je Kansen
van inclusiefwerken.net