Page content

Over de validiteit van waarden

article content

Over de validiteit van waarden

functioneren en functies voorspellen met een motivatievragenlijst

Met Motivatievragenlijst iMotiv meten we 33 motieven en waarden. Deze motivatievragenlijst wordt in grote aantallen afgenomen. Onlangs hebben we twee bestanden geanalyseerd met de vragenlijsten van circa 800 deelnemers binnen een organisatie. Het blijkt herhaaldelijk dat factoranalyses 9 tot 10 factoren opleveren die gemakkelijk te interpreteren zijn. Zo ook in deze steekproef.

Factoren zijn:
1.       Invloed op je omgeving2.       Hogere doelen nastreven
3.       Orde en structuur nodig hebben4.       Je eigen gezondheid
5.       Met mensen omgaan6.       Concreet werk verrichten
7.       Status en wedijver8.       Autonomie
9.       Jezelf verbeteren en ontwikkelen10.   Zelfverzekerdheid

 

Analyse van waarden en motieven levert een significant model op

Van de 800 mensen in deze bestanden is geregistreerd of ze leidinggevende zijn of niet (medewerker).  Op verzoek hebben we een analyse gedaan of aan de hand van de motieven en waarden is te voorspellen of een deelnemer in de categorie “leidinggevend”of in de categorie “medewerker” valt. Het resultaat:

Er is een binomiale (logistic) regressie uitgevoerd om het effect van de factorscores en de kans dat iemand een leidinggevende of een medewerker is te bepalen. Hierin is “leidinggevend vs medewerker” de afhankelijke variabele en werden de 10 factorscores toegevoegd als onafhankelijke variabelen. Het regressiemodel is statistisch significant, χ2 =220,71    , p < .0005. Het model verklaart 37% van de variantie** (Nagelkerke R2) en slaagt er in om 75% van de deelnemers juist in te delen.  “Orde en structuur” en “Invloed op je omgeving” zijn de sterkste variabelen/factoren in het model.

 

Welke waarden en motieven maken het verschil?

De beide groepen in deze steekproef uit deze organisatie blijken met een motievenvragenlijst onderscheiden te kunnen worden. Welke waarden leiden er eerder toe dat mensen vaker medewerker zijn en welke waarden leiden er toe dat mensen vaker leidinggevende zijn?  Zijn er waarden die de medewerkers onderscheiden? Volgens het regressiemodel* zijn ze als volgt verdeeld:

MedewerkerLeidinggevend
Orde en structuur nodig hebbenInvloed op je omgeving
Jezelf verbeteren en ontwikkelenStatus en wedijver

Op zich is de verdeling van de waarden in het model te begrijpen: als je invloed of status zoekt, kun je beter gaan leiding geven. Als je structuur nodig hebt dan wel kennis of zelfontwikkeling zoekt, wil je eerder een uitvoerende of inhoudelijke functie. Wat wij even interessant vinden zijn de factoren die geen bijdrage leveren aan het verschil.   Zoals “met mensen omgaan” of “autonomie”.

 

*)  Het gaat hier om steekproeven in dezelfde organisatie
**) 37% is een deel van de variantie. In het bekende artikel van Schmidt en Hunter uit 1998 komen de betere instrumenten in assessment centers uit op verklaarde variantie van 25%.